Levensfase bewust personeelsbeleid

Straks is een op de drie Nederlanders met pensioen
Het kabinet maakt zich ernstig zorgen over de verhouding werkenden en gepensioneerden. Vanaf 2005 tot 2015 gaat de naoorlogse generatie massaal met (pre)pensioen. Dit zal leiden tot een onevenwichtige draaglast voor de werkende beroepsbevolking en naar verwachting tot fikse personeelsproblemen. De arbeidsparticipatie van ouderen in Nederland is te laag. Dat de overheid met maatregelen zal komen is onontkoombaar. Veel bedrijven kennen al een gemiddelde leeftijd van tussen de 40 en 45 jaar. Ook gemeentelijke organisaties, onderwijsinstellingen, politie en ministeries hebben relatief veel ouderen in dienst. Kortom de hoogste tijd voor een doelmatige aanpak.
Vanuit personeelsbeleid zijn een complexe hoeveelheid raakvlakken van HRM-instrumenten met levensfasebewust personeelsbeleid aan te geven. Apart een beleidsdocument formuleren heeft alle risico's in zich te verworden tot 'papieren tijger'. Het onderwerp is dichtbij en lijkt nog zo ver af.  We met zijn allen gewend aan het patroon dat oudere werknemers vroegtijdig uitstromen. Er bestaat beeldvorming rondom de productiviteit en flexibiliteit van oudere werknemers. Het is geen 'sexy' beleidsitem.  En ondanks deze hindernissen is de 'wake up call' noodzakelijk. Met nieuwe invalshoeken oplossingen bedenken en maatregelen nemen.  Hoe kunnen wij als organisatie dan het rendement van oudere werknemers verbeteren?

Onze visie
Een geslaagde aanpak van een dergelijk complex onderwerp heeft meer kans als stigmatisering rondom leeftijden wordt losgelaten en recht wordt gedaan aan individuele competenties, behoeften en omstandigheden waarin oudere werknemers zich bevinden.  De invalshoek  'levensfase bewust personeelsbeleid' biedt een dergelijk perspectief en gaat uit van de fasen die de professionele werknemer van begin tot aan afscheid van de arbeidsorganisatie doorloopt.  Met voor elke levensfase een andere focus en accent op professionele groei. De oudere werknemer niet gezien als lid van een gesegmenteerde doelgroep, maar als iemand die vanuit een logisch voorvloeiend proces in een andere ontwikkelingsfase terecht is gekomen.  Het er gaat er dan nog steeds om hoe de kennis en ervaring van medewerkers kan worden ingezet en vrijgemaakt.  Een kansenperspectief, maar dan wel op een doelmatige wijze en aansluitend bij behoeften van oudere werknemers.

Schema professionele focus in de verschillende levensfasen

Levensfase

Focus

Krachten verkennen/
aanboren

Krachten
Versterken

Krachten
voortbouwen

Krachten
delen

Maatschappelijke verbreding

.Context

.Organisatie
.Maatschappij
.Waarden
.Gezin

Persoonlijke
ontwikkeling

.Complexiteit
.Ambities
.Uitdaging
.Invloed
.Werk & zorg
.Loopbaankeuze

.Rol-model
.'Ik' en 'de ander'
.Zelfkennis
.Reflectie

.Zingeving
.Betekenis
.Overdragen

Professionele
verdieping

.Deskundigheids
 bevordering
.Inzicht krijgen
.Cognitief

.Stijlen

HRM instrumenten dekken niet alle levensfasen
De levensfases in het schema laten zien dat de focus van professionele ontwikkeling verloopt van voor de jonge medewerker een accent op professionele verdieping naar voor oudere medewerkers een focus op persoonlijke ontwikkeling en maatschappelijke verbreding.  Deze laatste groep bevindt zich in de fase van krachten voortbouwen en krachten delen.  Met  behoefte aan zelfkennis en reflectie en vooral het betekenis hebben voor de ander. De oudere medewerker als raadgever die zich zeker ook maatschappelijk betrokken voelt.  Het vervullen van een mentorschapfunctie en het verrichten van vrijwilligerswerk zijn hier typische voorbeelden van.
HRM instrumenten als bijvoorbeeld functioneringgesprekken, persoonlijke ontwikkelplannen, opleiding en training en mobiliteitsontwikkeling blijken vooral van toepassing te zijn voor de medewerkers in de fase van krachten verkennen en versterken. Voor de groep oudere werknemers in de fase van voortbouwen en delen zijn deze instrumenten vaak gewoonweg minder adequaat ingericht met alle teleurstellingen van dien. Deze HRM instrumenten zijn onvoldoende in staat in de behoeften van oudere werknemers te voorzien en veel alternatieven zijn er nog niet.

Creatieve oplossingen nodig
In samenspraak met leidinggevenden en de groep oudere werknemers zelf, zal het ontwikken van creatieve oplossingen vooral moeten liggen in:

• bieden van individueel maatwerk oplossingen
• organiseren van de dialoog op de werkplek zelf tussen leidinggevende, medewerker en het team
• actieve ondersteuning en committent vanuit de organisatie
• loslaten van denken in functies, maar juist overschrijdend kijken naar posities, rollen en processen
• stimuleren van zelfmanagement en bieden van keuzevrijheden
• aanpassing van HRM instrumentarium aan behoeften, levensfase en omstandigheden
• het aansluiten bij de lopende processen in de organisatie en toevoegen van alternatieven
• geen oriëntatie op beperkingen en hindernissen, maar juist kiezen voor mogelijkheden en kansen